Wieluń - forum, informacje, ogłoszenia

[mario's]

Posada według algorytmu

Google zwiększa tempo zatrudniania ludzi, ale jednocześnie chce mieć pewność, że nowi pracownicy będą pasować do luźnej struktury firmy. Dlatego podczas rekrutacji stosuje nowe, własne algorytmy.
Czy zarobkowałeś kiedyś w gastronomii lub wyprowadzając psy? Wolisz pracować sam czy w grupie? Czy ustanowiłeś w czymkolwiek rekord świata? Prawidłowe odpowiedzi mogą pomóc w zdobyciu pracy w Google.

Google zawsze chciał zatrudniać ludzi z celującymi wynikami egzaminów. Teraz, podobnie jak najbardziej prestiżowe uczelnie, zaczyna szukać jeszcze gruntowniej wykształconych kandydatów, na przykład takich, którzy opublikowali już książki lub założyli jakiś klub.

Pragnąc zatrudnić w swoim błyskawicznie rozrastającym się biznesie więcej inżynierów i specjalistów od sprzedaży, Google w typowo ekscentryczny sposób stworzył zautomatyzowaną metodę wyszukiwania talentów spośród ponad 100 tysięcy podań o pracę, jakie otrzymuje każdego miesiąca. Starający się o pracę będą teraz proszeni o wypełnienie obszernego kwestionariusza online, który zbada ich postawy, zachowania, osobowość i szczegóły z życia od czasu szkoły średniej.

Pytania dotyczą zarówno takich kwestii, jak wiek, w jakim aplikant zainteresował się komputerami, jak też czy kiedykolwiek pracował dla organizacji typu non-profit bądź założył tego rodzaju organizację. Odpowiedzi są ujmowane w różnych algorytmach stworzonych przez matematyków Google’a. Obliczają one wynik – od 0 do 100 – który pozwala ocenić, czy dana osoba będzie pasować do chaotycznej i zorientowanej na konkurencyjność kultury tej firmy.

"W miarę, jak się rozrastamy, coraz trudniej nam pozyskać wystarczającą ilość ludzi – mówi Laszlo Bock, wiceprezes Google’a do spraw kadrowych. –Stosując tradycyjne metody obawialiśmy się, że przeoczymy niektórych świetnych kandydatów”.

Google nie jest oczywiście jedyną firmą poszukującą metod ilościowych, które służą wynajdowaniu dobrych pracowników. Pracodawcy stosują szeroką gamę testów oceniających umiejętności, inteligencję, osobowość i uczciwość. Popularność zdobywają też badania życiorysu podobne do wprowadzonych przez Google’a.

Takie narzędzia cechowały jednak do tej pory wielkie korporacje rekrutujące armie podobnych pracowników, jak przedstawiciele firm telefonicznych czy agenci ubezpieczeniowi. Rzadko stosuje się je w Dolinie Krzemowej, gdzie dominuje wiara w niepowtarzalne talenty.

"Yahoo nie stosuje podczas rekrutacji kandydatów żadnych testów, zagadek itp." – powiedział rzecznik Yahoo, Jessie Wixon. (Google znany jest z dawania kandydatom trudnych do rozwiązania łamigłówek. Raz starał się też przyciągnąć chętnych, umieszczając szczególnie zawiłe zagadki na billboardach).

Rozwój Google’a jest zdumiewający nawet jak na standardy Krzemowej Doliny. Ciągle zajmuje kolejne budynki dla swojego pękającego w szwach kampusu i otwiera nowe biura na całym świecie. Przez ostatnie trzy lata co rok podwajał liczbę swoich pracowników. Mimo że firma ma ich obecnie około 10 tysięcy, Bock twierdzi, że także w tym roku wielkość ta może się podwoić. Oznaczałoby to zatrudnianie każdego tygodnia około 200 nowych pracowników.

Dlatego Bock, który wiosną przyszedł do Google’a z General Electric, usiłuje zwiększyć skuteczność procesu rekrutacji. Do tej pory "łowcy głów" kręcili nosem na inżynierów ze średnią poniżej 3,7 (Grade Point Average, ustalaną w drodze określonych obliczeń – przyp. Onet) choć dla tych, którzy chcą sprzedawać reklamy, dopuszczali nawet 3,0. Aby dobrze rozważyć czyjąś kandydaturę, potrzeba było często dwóch miesięcy i więcej niż pięciu spotkań.

Większość badań akademickich wskazuje niestety, że czynniki, do których firma przywiązywała największą wagę, czyli średnia ocen ze studiów oraz bezpośrednie rozmowy, nie są szczególnie wiarygodną metodą znajdowania dobrych pracowników. (…)

W lecie zeszłego roku Google poprosił wszystkich pracowników zatrudnionych tu co najmniej od pięciu miesięcy, by wypełnili kwestionariusz złożony z 300 pytań. Niektóre dotyczyły faktów: Jakie znasz języki programowania? W jakich listach dyskusyjnych uczestniczysz? Inne zaś zachowania: Czy masz na biurku bałagan, czy porządek? Były też pytania odnoszące się do osobowości: Jesteś ekstrawertykiem czy introwertykiem? A także takie, których nie da się przypisać do żadnej kategorii: Jakie czasopisma prenumerujesz? Jakie masz zwierzęta w domu?. (…)

Kiedy kwestionariusze były już wypełnione, autor ankiety, Todd Carlisle, posiadacz doktoratu z psychologii organizacji, zabrał się do analizy dwóch milionów elementów danych. Jednym z pierwszych rezultatów było potwierdzenie przypuszczenia, że wyniki w nauce kandydatów, do czego Google przywiązywał szczególną wagę, nie zawsze są skorelowane z sukcesem w firmie. "Czasami za dużo przygotowania naukowego przeszkadza w pracy" – ocenia Carlisle. Dodaje, że nie wszyscy spośród pracujących tu ponad 600 ludzi z doktoratami w równym stopniu nadają się do wykonywania powierzonych im obowiązków.

Okazało się, że nie ma jednego czynnika pozwalającego wyszukać najlepszych kandydatów na dane stanowisko pracy. (Na przykład posiadanie psa lub kota nie okazało się użyteczną wskazówką). Dr Carlisle stworzył kilka ankiet, które jego zdaniem będą pomocne w wyszukiwaniu kandydatów w różnych dziedzinach – inżynierii, sprzedaży, finansach i organizacji kadr. Obecnie badaniom tym poddawanych było 15 procent aplikantów, ale od stycznia są nimi objęci wszyscy.

Mimo że Google stara się zwiększyć tempo zatrudniania ludzi, chce jednocześnie mieć pewność, iż nowi pracownicy będą pasować do luźnej struktury firmy. Google szczyci się tym, że każdego roku z firmy odchodzi zaledwie 4 procent pracowników, mniej niż w innych korporacjach Krzemowej Doliny. Ale wiele też robi, by zatrzymać ludzi, oferując duże ilości darmowego jedzenia, czas na pracę nad własnymi przedsięwzięciami oraz inne dobra. Także opcje na akcje z pewnością skłaniają pracowników do pozostania na tyle długo, by skorzystać z gwałtownie rosnącego kursu giełdowego Google’a.

Stosowane tu metody rekrutacji znajdują potwierdzenie w badaniach naukowych, wykazujących, że ilościowa informacja o życiu kandydata, nazywana "biodanymi", jest faktycznie sensownym sposobem wyszukiwania dobrych pracowników.

Michael Mumford, profesor psychologii z University of Oklahoma, specjalizujący się w ocenie talentów, twierdzi, że taki test jest skuteczny, ale przestrzega, by firmy nie polegały na różnych dziwacznych czynnikach, nawet jeśli na pozór wykazują one korelację z dobrymi wynikami w pracy. "Trzeba by wiedzieć lub przynajmniej mieć hipotezę, dlaczego posiadanie psa cechuje dobrego programistę – mówi Mumford. – Ale jeśli pytanie brzmi: czy założyłeś w szkole średniej jakiś klub?, pozytywna odpowiedź jest wyraźną wskazówką cech przywódczych".

Za wcześnie jeszcze, by stwierdzić, czy nowy system stosowany w Google rzeczywiście się sprawdza. Badania prowadzone są od niewielu miesięcy i obejmują kilkanaście obszarów.

Nawet w Google występuje jednak opór wobec myśli, że maszyna znajdzie talenty lepiej niż człowiek. "To tak, jakby powiedzieć komuś, że mamy absolutnie pewne dane wskazujące, kogo powinien on poślubić" – mówi Carlisle.

Mimo że wyniki nowych badań nie są jeszcze znane, Bock uważa, iż sukcesem jest już rezygnacja z przywiązywania tak wielkiej wagi do ocen uzyskanych na studiach. "Coraz częściej zatrudniamy teraz ludzi, uwzględniając ich doświadczenie jako zapowiedź tego, co mogą osiągnąć – mówi on. – Kilka dni temu przyjęliśmy sześcioro, którzy mieli średnią poniżej 3,0".
źródło:NWT